Lo “Smart Working” – una interessante soluzione per le Azienda
Lo “Smart Working”
(o Lavoro Agile) è una nuova modalità di esecuzione del rapporto di lavoro
subordinato, disciplinato dalla legge 22 maggio 2017 n. 81, entrata in vigore
il 14 giugno 2017.
L’art. 18, comma 1,
della citata Legge definisce appunto il lavoro agile quale modalità di
esecuzione del rapporto di lavoro subordinato.
Tale particolare
rapporto – pur sempre di lavoro subordinato – richiede per la sua costituzione
un accordo scritto tra le parti, ai fini della regolarità amministrativa e
della prova.
Il suddetto accordo
potrà disciplinare lo svolgimento dell’attività lavorativa, anche con forme di
organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi, senza precisi vincoli di orario e
di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per la
prestazione di lavoro.
In altri termini,
la prestazione di lavoro viene eseguita, in parte all’interno dei locali
aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti
di durata massima dell’orario di lavoro giornaliera e settimanale, previsto
dalla legge e/o dal contratto collettivo.
Come detto, il ricorso al lavoro agile richiede un accordo scritto tra le parti che, in linea di massima deve contenere:
- la disciplina dell’esecuzione esterna della prestazione, specificazione delle modalità di esercizio del potere direttivo;
- la descrizione degli strumenti assegnati (ad es. p.c., tablet, smartphone);
- la durata (a tempo determinato o a tempo indeterminato);
- le modalità di recesso ad nutum o motivato, con indicazione, in ipotesi di rapporto a tempo indeterminato, del preavviso (non inferiore a 30 giorni, o, in caso di lavoratori disabili, non inferiore a 90 giorni, ex L. n. 68/1999);
- i tempi di riposo del lavoratore,
con specificazione delle misure tecniche
e organizzative per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle
strumentazioni tecnologiche di lavoro.
La stipula
dell’accordo, nonché ogni sua modificazione, vanno comunicate al Servizio
competente per l’impiego, nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di
lavoro, entro il girono precedente la decorrenza dell’accordo.
Si potranno
utilizzare gli ordinari canali di comunicazione già attivi per tutte le altre
comunicazioni obbligatorie ai Centri per l’Impiego.
Nell’accordo,
infine, debbono essere specificate le regole relative all’esecuzione della
prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, il cui mancato
rispetto può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.
Per l’accertamento
di eventuali violazioni si potrà far ricorso a controlli a distanza, purchè non
rivolti all’attività lavorativa, ma volti unicamente a garantire la tutela del
patrimonio aziendale (Cass. Sez. Lav. n. 22662 del 2016).
Per quanto concerne
l’ “orario di lavoro”, i limiti e le disposizioni fissate dalla Legge e/o dalla
contrattazione collettiva saranno applicabili anche al “lavoratore agile”, il
quale sarà tenuto a mettere a disposizione le proprie energie lavorative non
solo quando è fisicamente presente in azienda, ma anche quando la prestazione
venga resa fuori dai locali aziendali.
Si potrà perciò
rendere necessario organizzare la prestazione sulla base di fasce orarie di
reperibilità (fermo restando, in ogni caso, i limiti massimi di orario di
lavoro giornaliero/settimanale previsti dalla legge o dalla contrattazione
collettiva).
La Legge 81/2017
non contiene riferimenti espliciti al lavoro straordinario (che, pertanto, non
è neppure escluso).
Al lavoratore dovrà
essere fornita dal datore di lavoro una adeguata informativa in merito al
corretto utilizzo delle attrezzature/apparecchiature messe a disposizione per
lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità “agile”.
Il datore di lavoro
avrà inoltre l’obbligo di assicurarsi che detti strumenti siano conformi alle disposizioni
in materia di sicurezza di cui al titolo III del D. Lgs. n. 81/2008, con onere
di manutenzione e costi di utilizzo a suo carico.
Con riguardo alle
modalità per l’esercizio del potere di controllo e disciplinare del datore di
lavoro, l’Art. 21 della L. 22.5.2017 n. 81, prevede che:
“1. L’accordo relativo alla modalità di
lavoro agile disciplina l’esercizio del potere di controllo del datore di
lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali
nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 della L. 20.5.1970 n. 300 e
successive modificazioni.
2.
L’accordo di cui al comma 1 individua le condotte connesse all’esecuzione della
prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo
all’applicazione di sanzioni disciplinari”.
L’art. 4, comma 1,
della L. n. 300/70 (Statuto dei Lavoratori) prevede, com’è noto, la facoltà di
installare – previo accordo sindacale, o autorizzazione dell’ITL – strumenti di
controllo a distanza, al fine di monitorare l’organizzazione dell’attività e di
garantire la sicurezza.
Il Ministero del
Lavoro ha, in proposito, specificato come lo scopo della norma in questione sia
quello di adeguare le esigenze del datore di lavoro con la tutela della dignità
e riservatezza del lavoratore, evitando che l’attività lavorativa diventi
impropriamente ed ingiustificatamente caratterizzata da un controllo continuo
ed anelastico, tale da eliminare ogni profilo di autonomia e riservatezza nello
svolgimento della prestazione di lavoro.
Per quanto concerne
il luogo di lavoro, nell’accordo
potranno essere elencati i luoghi “autorizzati” (di norma, il domicilio del
lavoratore); in altri accordi si escludono alcuni luoghi (ad es.: luoghi
pubblici o aperti al pubblico), in altri ancora si prevede che il luogo dove
svolgere la prestazione potrà essere autorizzato dal superiore gerarchico.
Per il recesso, tanto da un rapporto a
termine, quanto a tempo indeterminato, si può affermare che valgono le regole
generali in materia di recesso dal rapporto di lavoro subordinato, anche in
forza del principio di parità di trattamento tra il lavoratore agile ed
il lavoratore che svolga le medesime mansioni esclusivamente in azienda (anche
sotto il profilo retributivo).
Il lavoratore agile
va assicurato all’INAIL secondo le tariffe applicate per chi lavora in azienda.
L’art. 23, comma 2,
della L. 22.5.2017 n. 81, prevede la copertura assicurativa INAIL anche per il
cd. “infortunio in itinere” (quello verificatosi durante il tragitto che il
lavoratore deve compiere per recarsi sul luogo di lavoro) solo se è relativo a
correlare esigenze lavorative con quelle di vita.
Per quanto concerne
il trattamento fiscale dello “smart working”, va osservato come la legge (art.
18 L. n. 81/2017) sancisca una precisa duplice funzione finalistica
all’introduzione del lavoro agile:
1. la conciliazione dei tempi di vita
e di lavoro;
2. l’incremento dei margini di
competitività.
Sotto tale ultimo
profilo, va segnalato come recenti interventi dottrinali abbiano rilevato che
il ricorso al lavoro agile non comporta di per sé l’accesso alla tassazione
agevolata (imposta sostitutiva del 10% sul salario variabile di produttività),
essendo comunque necessario verificare l’incremento dei criteri, ad esempio, di
produttività, reddittività o qualità, rispetto ad un periodo congruo.
Si dovranno allora
individuare (nei contratti collettivi aziendali) criteri di misurazione con
specifico riferimento ai lavoratori agili, attraverso i quali poter valutare
gli incrementi di produttività o efficienza, che sono favoriti da questa
modalità di lavoro.
Potrebbero, in tal senso, fare il caso indicatori quali, ad esempio:
- n. commesse evase nei giorni di presenza in azienda /n. di commesse evase nei giorni di lavoro agili (ovviamente, sulla base dello stesso numero di giornate);
- produttività dei lavoratori agili rispetto alla produttività degli altri lavoratori;
- assenteismo (come media collettiva) dei lavoratori agili rispetto agli altri.
Per concludere, si può tentare, sia pure a grandi linee, un bilancio esaminando i vantaggi e gli svantaggi dello “smart working”.I lavoro agile
richiede non solo la conoscenza, ma anche l’uso di tecnologie sempre in
continuo perfezionamento.
Sarà necessario
cercare un sistema dove gli autorizzati possano memorizzare, recuperare,
trasmettere, manipolare o trasformare dati che costituiscano un progetto e
quindi il lavoro.
Ciò comporta la
riduzione del cartaceo, riduce gli spazi, aumenta la produttività, minimizza
l’antagonismo, migliora la qualità della vita restituendo tempo libero e
riducendo lo stress e genera maggior flessibilità in termini di luogo, orario e
strumenti di lavoro.
Inoltre, può
comportare una maggior fidelizzazione del lavoratore verso l’azienda perché
l’accordo viene visto come una sorta di premio dovuto all’impegno e alla
responsabilità sul lavoro.
Per quanto
riguarda, invece, gli svantaggi:
a) si potrebbero verificare
comportamenti non conformi alle intese, ma facilmente controllabili;
b) ci potrebbe essere un uso difforme
degli strumenti o la conservazione errata delle informazioni ricevute;
c) lavorare da casa e non avere un
confronto ed un rapporto diretto con i propri colleghi, può rendere difficile
riuscire a porre un limite tra lavoro e vista privata.
Dicembre
2019
Paolo
Ferraresi