EMERGENZA COVID 19 E CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO
I CONTRATTI A TERMINE DOPO IL ‘DECRETO DIGNITA’
Il d.l. 12.7.2018, n. 87, c.d. ‘Decreto
Dignità’, ha introdotto alcune novità in materia di diritto del lavoro riformando il D. lgs. 15.6.2015, n.
81, nella parte in cui disciplina i contratti di lavoro a tempo determinato.
Il disposto dell’art.
19 D.Lgs. 15.6.2015, n. 81, come modificato, consente l’apposizione di un
termine al contratto di lavoro subordinato purché la durata del contratto non
sia superiore a dodici mesi.
Il contratto può comunque avere una durata superiore a
dodici mesi purché inferiore al limite massimo di ventiquattro mesi, e soltanto
se a partire dal primo giorno del tredicesimo mese ricorra una delle condizioni
indicate dalla legge:
-
esigenze
temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività aziendale, ovvero
esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
-
esigenze
connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili,
dell’attività ordinaria.
Nel corso
del rapporto il termine finale del contratto può essere prorogato per un numero
massimo di quattro volte, entro i 24
mesi, ma quando la proroga determina il superamento della durata globale di
dodici mesi devono sussistere le condizioni sopra descritte.
In ipotesi
di contratto a termine che si protrae per un periodo globale più lungo di dodici
mesi senza l’indicazione di una delle causali indicate dalla legge, oppure in
ipotesi di una causale indicata dal datore di lavoro che risulti in realtà
insussistente, il lavoratore può agire in giudizio per ottenere un
provvedimento del giudice che trasformi il contratto a termine in un contratto
a tempo indeterminato.
Lo scopo perseguito dal legislatore del 2018 era disincentivare
l’utilizzo eccessivo di contratti di lavoro a tempo determinato, auspicando di
generare così un aumento delle assunzioni dei lavoratori a tempo indeterminato.
In conseguenza alla
modifica apportata dal Decreto Dignità, considerato che le ipotesi indicate dal
legislatore nelle causali richieste non sono ricorrenti nella vita di
un’impresa, il datore di lavoro è stato
in effetti spesso obbligato a scegliere tra assumere il dipendente in via
definitiva, a tempo indeterminato, oppure non rinnovare il contratto e assumere
a termine un lavoratore nuovo e diverso.
L’EMERGENZA COVID 19 E LA CRISI ECONOMICA
L’epidemia da Covid 19 ha originato una situazione di
forte incertezza sotto il profilo economico, a cui il legislatore ha ritenuto
di porre rimedio introducendo, con il decreto legge 17.3.2020, n. 18,
convertito in l. 24.04.2020, n. 27, il divieto di licenziamento per
giustificato motivo oggettivo, divieto più volte prorogato e tutt’ora in essere.
La difficile situazione dell’economia globale unita alla
prospettiva per le imprese italiane di non poter licenziare per ragioni
economiche o organizzative i lavoratori in organico, ha indotto i datori di
lavoro a sospendere le nuove assunzioni a tempo indeterminato e a non rinnovare
i contratti a termine giunti alla loro naturale scadenza, senza sostituire i
lavoratori uscenti con nuovi assunti a tempo determinato.
A distanza di alcuni mesi dall’introduzione del decreto
legge 17.3.2020, n. 18 è emersa perciò la necessità di arginare il crescente
tasso di disoccupazione di lavoratori a tempo determinato che, rimasti senza
contratto in un momento di emergenza, non potevano essere mantenuti in organico
dal datore di lavoro dopo i primi 12 mesi di rapporto.
Il legislatore ha quindi previsto all’art. 93 del d.l.
19.5.2020, n. 34 (c.d. ‘Decreto Rilancio’) la possibilità di rinnovare o
prorogare fino al 30 Agosto 2020 i contratti a tempo determinato anche in
assenza delle causali imposte dalla legge all’art. 19 d. lgs. 81/2015, a
prescindere dal superamento dei dodici mesi.
Appariva però evidente la necessità di prorogare
ulteriormente tale deroga in ragione della persistente crisi pandemica.
Pertanto, con la legge 17.7.2020, n. 77, di conversione del Decreto Rilancio,
veniva aggiunto all’art. 93 il comma 1bis, che stabiliva la proroga del termine
dei contratti di lavoro degli apprendisti e dei contratti di lavoro a tempo
determinato, anche in regime di somministrazione, per una durata pari al
periodo di sospensione dell’attività lavorativa che fosse conseguente
all’emergenza epidemiologica da Covid 19.
La norma subiva ulteriori modifiche con l’art. 8 del D.L.
14.8.2020, n. 104 (c.d. ‘Decreto Agosto’, convertito in legge
13.10.2020, n. 126), che estendeva fino al 31.12.2020 la possibilità di
prorogare o rinnovare i contratti a tempo determinato per una sola volta, per
un periodo massimo di dodici mesi, ferma restando la durata massima complessiva
di ventiquattro mesi, anche in assenza delle condizioni indicate dal d. lgs.
15.6.2015, n. 81 . Il comma 1bis, invece, veniva abrogato.
Il termine finale del periodo di deroga previsto
dall’art. 93, comma 1 d.l. 19.5.2020, n. 34 è stato ulteriormente differito
al 31.03.2021 dalla l. 30.12.2020, n. 178 (Legge di Bilancio), e al
31.12.2021 dall’art. 17, comma 1, D.L. 22.03.2021, n. 41 (Decreto Sostegni,
convertito in legge 21.5.2021, n. 69).
ASPETTI ANCORA DA CHIARIRE
La legislazione di emergenza, caratterizzata da
interventi frequenti e parziali, lascia ai datori di lavoro ed ai professionisti
del settore, alcuni dubbi interpretativi da risolvere.
i)
Con riferimento all’efficacia temporale dell’art. 93, comma 1, d.l.
19.5.2020, n. 34, come modificato dalla legge 30.12.2020, n. 178 e
successivamente dal D.L. 22.03.2021, n. 41, convertito in legge 21.5.2021, n.
69, non viene precisato se il datore di lavoro possa prorogare o rinnovare il
contratto a termine nel corso di tutto l’anno 2021, e se quindi la durata del
rapporto possa protrarsi oltre tale data, oppure se debba intendersi che i
contratti rinnovati non possono comunque avere durata ulteriore al termine del 31.12.2021.
ii)
Merita una riflessione anche il secondo comma dell’art. 17, D.L. 41/2021
con il quale viene precisato che “le disposizioni di cui al comma 1 hanno
efficacia a far data dall’entrata in vigore del presente decreto e nella loro
applicazione non si tiene conto dei rinnovi e delle proroghe già intervenuti”.
Se per un
verso appare chiaro che la norma compie una sorta di sanatoria delle proroghe e
dei rinnovi effettuati precedentemente al 31.03.2021, non appare chiaro se
l’ulteriore proroga concessa dal D.L. 41/2021, convertito in legge 21.5.2021,
n. 69, permetta al datore di lavoro di dar luogo legittimamente ad un rapporto
a termine di durata complessivamente superiore a 24 mesi.
Poiché la difficile situazione economica conseguente
all’epidemia Covid 19 si protrarrà per tutto il 2021 e oltre, è probabile che
il legislatore dovrà intervenire ancora con normative eccezionali finalizzate a
superare l’emergenza. E’ quindi auspicabile che le prossime disposizioni di
legge siano più organiche e chiare, e che rimangano in vigore per un lasso di
tempo più lungo, in modo da agevolare l’organizzazione e la programmazione
delle imprese quanto alle risorse umane impiegate.
Inoltre è apparso evidente come la disciplina dei
contratti a tempo determinato introdotta dal Decreto Dignità nel 2018 sia
restrittiva per i datori di lavoro, al punto di non poter reggere l’urto di un
evento eccezionale e imprevedibile come l’emergenza Covid 19.
Quando l’epidemia sarà finalmente terminata occorrerà una riflessione pacata, per riformare la materia e trovare un più giusto equilibrio tra la flessibilità che le aziende richiedono e l’esigenza di tutelare i lavoratori da condotte abusive.