Il licenziamento per scarso rendimento
Lo
scarso rendimento è un’espressione utilizzata nei rapporti di lavoro per
descrivere una moltitudine di situazioni in cui la produttività del lavoratore
dipendente, in un prefissato periodo di tempo, è molto inferiore:
a)
ai livelli minimi di produzione predeterminati nel contratto,
b)
ai livelli di produzione medi dei colleghi addetti alle medesime mansioni.
L’orientamento
prevalente colloca il licenziamento motivato da scarso rendimento nel novero dei
licenziamenti per motivo soggettivo e in questa sede ci si soffermerà su questa
fattispecie e sui requisiti di legittimità di tale recesso.
Per
prima cosa la scarsa produttività deve essere valutata con parametri oggettivi:
il risultato pattuito nel contratto - o preteso dal datore di lavoro- e non
raggiunto nell’arco di un congruo periodo di tempo, deve rientrare nelle possibilità medie del prestatore
di lavoro, e deve sussistere una notevole sproporzione tra la prestazione pretendibile
e la prestazione effettuata.
Lo
scarso rendimento non potrebbe quindi discendere da una valutazione meramente soggettiva
del datore di lavoro o da fattori diversi, come ad esempio l’andamento del
mercato in cui opera l’impresa o la condizione di salute temporanea del
lavoratore che lo costringe ad assentarsi per malattia.
Lo
scarso rendimento deve invece dipendere da un notevole inadempimento,
imputabile al lavoratore, agli obblighi contrattuali dovuti ai sensi dell’art.
2104 c.c.: in particolare l’obbligo di usare la diligenza richiesta dalla
natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore
della produzione nazionale.
Il
riferimento alla natura della prestazione lavorativa compiuto dal legislatore
impone di tenere conto del contenuto delle mansioni affidate al lavoratore e al
diverso livello di complessità o di responsabilità ad esse connesso caso per
caso. Il richiamo all’interesse dell’impresa, invece, impone che l’attività
lavorativa svolta sia effettivamente utile e funzionale all’organizzazione
aziendale.
La
Giurisprudenza ha avuto occasione di distinguere l’ipotesi di scarso rendimento
dovuto a numerose assenze dal lavoro che il dipendente avrebbe potuto evitare o
ridurre, dall’ipotesi di elevata morbilità che costringe un dipendente a lunghe
assenze per malattia, quest’ultima disciplinata dalle norme in materia di
periodo di comporto.
Per
questo motivo il mancato raggiungimento di un risultato prefissato non
costituisce di per sé inadempimento, ove possa essere accertato con parametri
oggettivi che la prestazione è stata eseguita con diligenza e professionalità
medie, quali richieste dalle mansioni affidate al lavoratore.
Vi
è di più, rientrando lo scarso rendimento quasi sempre nell’ambito dei
licenziamenti per giustificato motivo soggettivo si ritiene che ricada sul
datore di lavoro l’onere di fornire la prova, sulla scorta della
valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore in un certo periodo
di tempo, di una evidente violazione del dovere di diligente collaborazione
dovuta dal dipendente, e a lui imputabile, e del nesso di causalità tra la
condotta negligente e il mancato
raggiungimento dei risultati attesi.
Infine,
il licenziamento per scarso rendimento richiede che il datore di lavoro
rispetti la procedura disciplinare ex art. 7 l. 300/1970, contestando al
dipendente gli addebiti che intende rivolgergli e che ritiene giustifichino la
decisione di recedere dal rapporto di lavoro, consentendo allo stesso di
controdedurre a propria difesa. Questo tuttavia impedisce al datore di lavoro
di motivare il licenziamento per scarso rendimento con episodi accaduti in
passato e che siano già stati oggetto di precedenti provvedimenti disciplinari,
a meno che non la contestazione non abbia ad oggetto il verificarsi di una
recidiva. Diversamente egli attuerebbe una illegittima duplicazione delle
sanzioni disciplinari quale effetto di condotte già esaurite e sanzionate.
La
complessità dell’argomento e il rigore con cui i Giudici del Lavoro valutano la
legittimità di un licenziamento per scarso rendimento è risultata ancora una
volta evidente nella recente sentenza della Corte di Cassazione, Sez.
Lavoro, 6.4.2023, n. 9453, che ha precisato come il licenziamento per
scarso rendimento costituisca un'ipotesi di recesso del datore di lavoro in
presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del
prestatore, che, a sua volta, si pone come specie dell’istituto più generale della
risoluzione del contratto per inadempimento di cui agli artt. 1453 e segg. cod.
civ. .
Può
quindi ritenersi legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso
rendimento
“qualora
sia provata, sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal
lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una
evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - ed a
lui imputabile in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli obiettivi
fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente
realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media attività tra i
vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di
produzione” (Cass. n. 9453/2023) .
Applicando
gli stessi principi la Corte di Cassazione, con sentenza 14.7.2023 n. 20284
ha confermato la legittimità di un licenziamento intimato ad un dipendente con
mansioni di venditore, asseritamente responsabile del mancato rispetto dei
programmi di lavoro stabiliti dal datore di lavoro, al quale era stata
contestata la recidiva di comportamenti simili in precedenza già sanzionati.
Al
contrario, con sentenza n. 1496 di data 21.7.2023 la Corte d’Appello
di Bari ha confermato un’ordinanza del Tribunale di Foggia, che aveva
ritenuto illegittimo un licenziamento intimato a un dipendente di Poste
Italiane. Al lavoratore, addetto alle mansioni di ‘portalettere’, era stato
addebitato di non avere portato con sé metà della posta da distribuire,
causando così un disservizio e allo stesso tempo un danno di immagine al datore
di lavoro. La motivazione del licenziamento è stata ritenuta generica perché
conteneva riferimenti a non precisate norme di legge e regole aziendali asseritamente
violate, senza indicarle in modo specifico. Inoltre sia il Tribunale che la
Corte d’Appello hanno ritenuto non soddisfatto l’onere a carico del datore di
lavoro di provare che le giacenze eccessive di posta fossero riconducibili ad
un comportamento negligente di quel lavoratore.
Con
sentenza n. 1931 di data 1.3.2022 anche il Tribunale di Roma
confermava la precedente ordinanza che, in sede di c.d. ‘Rito Fornero’, aveva
ritenuto illegittimo un licenziamento. Nel procedimento sommario di opposizione
al licenziamento il Tribunale aveva accertato: i) che il rapporto in essere,
inquadrato solo nella forma come rapporto di agenzia, fosse nella sostanza un
rapporto di lavoro subordinato; ii) che il recesso del preponente dal rapporto
di agenzia per giusta causa integrava pertanto in realtà un licenziamento per
scarso rendimento; iii) che le motivazioni addotte per giustificare l’addebito
di scarso rendimento non fossero sufficientemente precise e che non fosse stato
dimostrato il discostamento tra la produttività del lavoratore rispetto a quello
raggiunto da altri venditori impiegati nelle medesime attività.
Alla
luce del quadro complessivo sopra evidenziato il datore di lavoro che
intendesse estromettere un proprio dipendente dall’organizzazione aziendale,
perché ritenuto poco produttivo, è chiamato ad analizzare in maniera
approfondita la situazione specifica. Occorre verificare se effettivamente il
dipendente venga meno colpevolmente ai propri obblighi di diligenza, o se esistano
altri fattori, indipendenti dalla volontà o capacità prestatore di lavoro, che
influiscono sullo scarso rendimento.
Diversamente il datore di lavoro potrebbe correre il rischio di una declaratoria di licenziamento illegittimo da parte del Giudice del Lavoro in sede di impugnazione del licenziamento stesso da parte del lavoratore.
Ottobre 2023
Edoardo Piccione