Novità nei contratti a termine
11 agosto, 2021

Novità nei contratti a termine

Si ricorda  che il D.L. 12.7.2018, n. 87, c.d. ‘Decreto Dignità’,  ha riformato il D. Lgs. 15.6.2015, n. 81 (i) consentendo l’apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato solo nell’ipotesi di durata non superiore ad un anno e (ii) ammettendo la possibilità che il contratto prosegua oltre i dodici mesi ma non oltre i ventiquattro mesi complessivi, ma a condizione che ricorrano precise condizioni stabilite dalla stessa legge.

Successivamente il momento di grave difficoltà per l’economia nazionale e globale causato dalla diffusione del virus Covid 19 ha messo a rischio l’occupazione di molti lavoratori, soprattutto i più giovani, inducendo il legislatore ad allentare le maglie del Decreto Dignità, consentendo temporaneamente di rinnovare o  prorogare con maggiore facilità i contratti a tempo determinato esistenti.

Più in dettaglio l’art. 8 del D.L. 14.8.2020, n. 104 (c.d. ‘Decreto Agosto’, convertito in legge 13.10.2020, n. 126), estendeva fino al 31.12.2020 la possibilità di prorogare o rinnovare i contratti a tempo determinato, per una sola volta e per un periodo massimo di dodici mesi, ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, e ciò anche in assenza delle condizioni indicate dal D. Lgs. 15.6.2015, n. 81 .

Il termine finale del periodo di deroga previsto dall’art. 93, comma 1, D.L. 19.5.2020 n. 34 è stato ulteriormente differito al 31.03.2021 dalla l. 30.12.2020, n. 178 (Legge di Bilancio), e al 31.12.2021 dall’art. 17, comma 1, D.L. 22.03.2021, n. 41 (Decreto Sostegni, convertito in legge 21.5.2021, n. 69).

 

La legge 23.7.2021 n. 106, di conversione del decreto legge 25.5.2021 n. 73 (c.d. ‘Decreto Sostegni-bis’) ha introdotto l’art. 41bis, che a sua volta introduce nel testo dell’art. 19 D. Lgs. 15.6.2015 n. 81, come già modificato dal Decreto Dignità, due novità:

1) al comma 1 viene aggiunta una terza ipotesi in cui il contratto può protrarsi oltre i dodici mesi, ma sempre entro il limite massimo di ventiquattro mesi, rappresentata da ‘specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’art. 51 (nazionali, territoriali, aziendali);

2) viene introdotto un nuovo comma dopo il comma 1, che rimette ai contratti collettivi di cui all’art. 51 D. Lgs. 15.6.2015 n. 81 la possibilità, fino al 30 settembre 2022, di individuare specifiche esigenze per assumere lavoratori con un contratto a termine di durata minima di 12 mesi e massima di 24.

E’ da ritenere che le esigenze cui fa riferimento l’art. 41bis sopra descritto possano essere sia di tipo oggettivo, quindi legate a necessità tecniche organizzative o produttive dell’impresa, sia di tipo soggettivo, e quindi riferite alla situazione particolare di singoli lavoratori.

Occorrerà del tempo per valutare l’impatto di questa modifica legislativa, ma è possibile che nel corso delle prossime settimane o dei prossimi mesi le parti sociali di ciascun comparto discuteranno sulle specifiche esigenze dell’impresa o di alcuni lavoratori, idonee ad essere disciplinate dai CCNL e tali da poter giustificare la proroga del contratto a termine.

Oggi si può quindi osservare che il legislatore ha ritenuto di superare definitivamente la severità del Decreto Dignità, mostrando di riporre fiducia nell’attività negoziale  delle parti sociali e nel dialogo tra le stesse. Rimane l’auspicio che la contrattazione collettiva riesca a individuare casi specifici chiari e precisi, evitando clausole ambigue o generiche, in modo da scongiurare dubbi interpretativi e conseguente rischio di contenzioso.

 

Agosto 2021

 

Edoardo Piccione