Novità nei contratti a termine
Si ricorda che il D.L. 12.7.2018,
n. 87, c.d. ‘Decreto Dignità’, ha
riformato il D. Lgs. 15.6.2015, n. 81 (i) consentendo
l’apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato solo
nell’ipotesi di durata non superiore ad un anno e (ii) ammettendo
la possibilità che il contratto prosegua oltre i dodici mesi ma non oltre i
ventiquattro mesi complessivi, ma a condizione che ricorrano precise condizioni
stabilite dalla stessa legge.
Successivamente
il momento di grave difficoltà
per l’economia nazionale e globale causato dalla diffusione del virus Covid 19 ha
messo a rischio l’occupazione di molti lavoratori, soprattutto i più giovani,
inducendo il legislatore ad allentare le maglie del Decreto Dignità,
consentendo temporaneamente di rinnovare o
prorogare con maggiore facilità i contratti a tempo determinato esistenti.
Più in dettaglio l’art. 8 del D.L. 14.8.2020, n. 104 (c.d. ‘Decreto
Agosto’, convertito in legge 13.10.2020, n. 126), estendeva fino al
31.12.2020 la possibilità di prorogare o rinnovare i contratti a tempo
determinato, per una sola volta e per un periodo massimo di dodici mesi, ferma
restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, e ciò anche in
assenza delle condizioni indicate dal D. Lgs. 15.6.2015, n. 81 .
Il termine finale del periodo di deroga previsto dall’art. 93, comma 1, D.L.
19.5.2020 n. 34 è stato ulteriormente differito al 31.03.2021 dalla l.
30.12.2020, n. 178 (Legge di Bilancio), e al 31.12.2021 dall’art.
17, comma 1, D.L. 22.03.2021, n. 41 (Decreto Sostegni, convertito in
legge 21.5.2021, n. 69).
La legge 23.7.2021 n. 106, di conversione del decreto legge 25.5.2021 n.
73 (c.d. ‘Decreto Sostegni-bis’) ha introdotto l’art. 41bis, che
a sua volta introduce nel testo dell’art. 19 D. Lgs. 15.6.2015 n. 81, come già
modificato dal Decreto Dignità, due novità:
1) al comma 1 viene aggiunta una terza ipotesi
in cui il contratto può protrarsi oltre i dodici mesi, ma sempre entro il
limite massimo di ventiquattro mesi, rappresentata da ‘specifiche esigenze
previste dai contratti collettivi di cui all’art. 51 (nazionali,
territoriali, aziendali);
2) viene introdotto un nuovo comma dopo il comma
1, che rimette ai contratti collettivi di cui all’art. 51 D. Lgs. 15.6.2015 n.
81 la possibilità, fino al 30 settembre 2022, di individuare specifiche
esigenze per assumere lavoratori con un contratto a termine di durata minima di
12 mesi e massima di 24.
E’ da ritenere che le esigenze cui fa riferimento l’art. 41bis sopra
descritto possano essere sia di tipo oggettivo, quindi legate a necessità
tecniche organizzative o produttive dell’impresa, sia di tipo soggettivo, e
quindi riferite alla situazione particolare di singoli lavoratori.
Occorrerà del tempo per valutare l’impatto di questa modifica
legislativa, ma è possibile che nel corso delle prossime settimane o dei
prossimi mesi le parti sociali di ciascun comparto discuteranno sulle specifiche
esigenze dell’impresa o di alcuni lavoratori, idonee ad essere disciplinate dai
CCNL e tali da poter giustificare la proroga del contratto a termine.
Oggi si può quindi osservare che il legislatore ha ritenuto di superare
definitivamente la severità del Decreto Dignità, mostrando di riporre fiducia
nell’attività negoziale delle parti
sociali e nel dialogo tra le stesse. Rimane l’auspicio che la contrattazione
collettiva riesca a individuare casi specifici chiari e precisi, evitando
clausole ambigue o generiche, in modo da scongiurare dubbi interpretativi e
conseguente rischio di contenzioso.
Agosto 2021
Edoardo Piccione